看一看：TCL的管人之“道”

人力资源的“道”，具体技术方面的东西靠学，搭建1个有机的体系靠悟，是通过理论和实践不断地碰撞、不断地结合後悟出来的TCL管理层流失率极低，这是业内着名的。而其中的奥妙何在？这是很多人很想知道的。 揭开面纱 据介绍，TCL的人力资源部是总裁李东生的唯1直管部门，并设有人力资源总监，级别比各部部长要高，直接对李东生负责。对於人事制度的制定，招聘和培训及调动、任命等，李东生都会亲身过问司法强拆程序要走多久，“这样就可以够很好地配合团体整体的战略目标和发展线路，并能从大局上掌控人力资源政策的延续性。”TCL团体公司董事、人力资源部总监虞跃明对记者如是说。 据了解，李东生在企业管理方面喜欢讲“大道无术”，这1点集中体现在他的人力资源管理方式上。李东生特别能“用人不疑”，只要发现优秀的人才，他都千方百计重用。现在TCL团体很多独挡1面领导都是李东生慧眼识珠的结果。 TCL在人力资源管理上的另外1个特点是引进人才“大刀阔斧”。去年TCL团体成功改制爲股份有限公司，与此同时，代表TCL未来发展战略的“阿波罗计划”也横空出世。TCL未来发展战略带来新的人才储备计划，所以近两年TCL在高层管理人员和尖端专业人才引进方面力度相当大，其中有些职位到达百万年薪。 而在挑选人才的标准上，虞跃明说，TCL认爲不同的岗位、相异的工种，对人才的具体要求都是不1样的，但TCL也认爲，这有几个方面是共通的。虞跃明援引总裁李东生的话说，首先，你必须是干实事的，并且有强烈的责任感。这是做好工作最基本的要求。其次，要具有很好的团队合作精神，因爲只有更多的资源分享才能産生更多的成果。第3，要富於创新精神，而不是墨守成规。“最後，我认爲，不管员工从事的是哪方面的工作，包括营销、研究、管理如何定义是否违建房，都要求他们必须具有‘重视客户＇的观念。因爲只有客户满意了，你的産品才能卖得出去，企业才能发展壮大；即便是在内部做管理工作，你的下属员工其实就是你的客户，只有和他们充分、良好地沟通，才能保证企业正常、快速地发展。”虞跃明这样强调。 枕头和跑鞋 做过技术、销售、进出口、专案主管，有丰富经历的虞跃明对於他目前所从事的人力资源管理有着自己的见解。他说，这几年人们总在强调人力资源要成爲决策的叁谋、管理者的夥伴，这不是1句空话。人力资源管理者能不能站在决策者1样的高度思考问题，能不能跟得上管理者的节奏，这是决定人力资源管理者本身成败的关键。 虞跃明告知记者，他接触了1些做人力资源的人。主要有两类：1类真正能够成爲管理者的夥伴，遭到管理者的重视；1类1直在企业面做人力资源，认爲自己也很敬业，但是不明白爲什麽1直得不到上头的欣赏和认可，苦恼自己职业的价值没有得到很好的体现，做得苦兮兮的。其实这类人应当反过来问自己：我所做的是不是是企业管理者认可的东西？是不是是企业发展所需要的？ 虞跃明把人力资源工作的管理核心形象地比喻爲枕头和跑鞋的故事。如果1个人正在跑步，但是马上他就想睡觉，这时候候候，你递给他1个枕头，他肯定会感谢你。1样1个人现在正在睡觉县政府的强拆通知有法律效力吗，但是他准备马上就要起床跑步，那时候你再去送1双跑鞋，他也1样会感谢你。但是如果没有感觉的话，人家现在正在往回跑的进程，马上想回去睡觉，但是你看到他在跑步就送去跑鞋，他睡得已要起床了，而你再去塞个枕头，这样就肯定要挨训。 做人力资源也1样，1个好的人力资源管理者要掌握企业发展的节奏，并且跟得上这类节奏。不但要看到企业眼前的发展，还要看到後面要产生的，这是最关键的。能掌控住这1点，肯定就能够体现出你的价值，也会得到管理者和大家的认同。 还有在企业边做人力资源最基本的1点是1定要围绕着企业的发展展开工作，千万不能以人力资源本身爲中心展开工作，要有全局意识。